La gestione delle risorse umane è una funzione aziendale che riguarda la gestione del personale nel suo più vasto significato. Anche se non esiste una definizione comunemente accettata , il punto chiave sta nel vedere il personale come una vera e propria risorsa all'interno dell'organizzazione.
Da questo principio due fondamentali scuole di pensiero si dividono:
a)la RBT (resources-based theory) vede tale risorsa come unica fonte di un vantaggio competitivo unico, duraturo e non imitabile e quindi pone la gestione delle risorse umane al centro della strategia aziendale (vedi Barney 1991, Boxall and Purcell 2003).
a)la RBT (resources-based theory) vede tale risorsa come unica fonte di un vantaggio competitivo unico, duraturo e non imitabile e quindi pone la gestione delle risorse umane al centro della strategia aziendale (vedi Barney 1991, Boxall and Purcell 2003).
b)la seconda scuola detta anche "soft HRM" partendo dalla analisi di Porter (1985) che vede il vantaggio competitivo raggiungibile solo da una differenziazione del prodotto o da una leadership nei costi, suggerisce quindi un' integrazione (un "fit") delle politiche di gestione delle risorse umane con quelle della strategia generale di impresa (vedi anche Miller 1987).
La gestione delle risorse umane viene spesso fraintesa o usata come sinonimo di direzione del personale (personnel management); Storey (1992) ha individuato nel suo lavoro 27 punti chiave che differenziano la gestione delle risorse umane dalla mera direzione del personale. In generale la direzione del personale è vista semplicemente come una serie di attività che hanno come scopo la definizione del contratto lavorativo (e quindi delle varie mansioni da svolgere) e il suo rispetto.(vedi anche Torrington e Hall 1987).
La gestione del personale è invece un concetto assai più complesso e ampio che riguarda attività come motivazione, impegno e partecipazione del personale.
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